Співбесіда – це завжди важливий момент у пошуку співробітників. Зазвичай, саме цей момент є вирішальним у виборі кандидатів на різні посади, тому співбесіді варто приділити особливу увагу. Давайте розберемося, як правильно провести співбесіду і отримати ефективного працівника.

Види співбесід

Почнемо з того, якими ж бувають співбесіди. Насамперед вид і тип співбесіди безпосередньо залежить від посади та обов'язків, з якими надалі справлятиметься потенційний кандидат. Розберемо їх за різними категоріями.

За структурою співбесіда буває:

1. Структурована – коли все йде за чітко прописаним планом, без відхилень у питаннях та характеристиках.

2. Вільна - коли опитування простіше і немає певних рамок.

3. Комбінована – коли співбесіда проходить чітко за планом, але з можливими деякими відступами.

За складом учасників співбесіда буває:

1. Індивідуальна – коли рекрутер та кандидат розмовляють тет-а-тет.

2. Групова – коли рекрутер проводить співбесіду одразу кільком кандидатам.

3. Панельна – коли кілька рекрутерів проводять співбесіду одному кандидату одночасно.

4. Лінійна – коли кілька рекрутерів проводять співбесіду одному кандидату по черзі.


За форматом співбесіди буває:

1. Особиста – кандидат приходить на особисту зустріч із рекрутером.

2. Телефонна – у форматі телефонного дзвінка.

3. По відео - у форматі дзвінка з відео через Skype і т.д.

За метою співбесіда буває:

1. Відбіркова – вибрати відповідних кандидатів.

2. Відсіювальна – «відсіювати» невідповідних кандидатів.

3. Серійна – коли на одній співбесіді є кілька представників різних посад.

Всі ці формати можуть поєднуватися між собою і змінюватися. Все залежить від кінцевої мети вашої співбесіди.

Як провести співбесіду - покрокова інструкція

Якщо приймати співробітників вам доводиться вперше, то співбесіда може спричинити великий стрес. Щоб уникнути його та виконати свою роботу якісно, ​​радимо робити все поступово та сплановано.

Крок 1. Підготовка до співбесіди

Не тільки рекрутерам-початківцям потрібно готуватися до співбесіди. У більшості випадків так роблять і вже HR-менеджери. Багато що залежить від вакансії, якої потребують працівники. Пам'ятайте, що ви відповідаєте за вибір і при цьому потрібно його зробити максимально ефективним.

Що потрібно зробити перед початком співбесіди?

  • Чітко позначити важливі професійні навички для цього працівника. Розпишіть, які саме він повинен мати hard-skills, дивлячись на професію.
  • Зрозуміти, якими soft-skills має володіти ваш ідеальний співробітник. Тобто, які «людські» фактори ви хотіли б у ньому бачити.
  • Підготуйте перелік додаткових питань. Це дуже важливий момент. Дізнайтеся більше про додаткові фактори кандидата. Чи працював раніше? На якій посаді? Що спричинило звільнення?
  • Встановіть, що ви можете надати потенційному кандидату. Якими будуть умови роботи? Чи буде стажування та оплачується воно? Чи є подальші перспективи? Який рівень заробітної плати допустимий? Яким буде графік роботи?
  • Знайдіть собі помічника. Найчастіше приймати рішення самостійно дуже важко, тому радимо звернутися за допомогою. Іноді корисно почути думку збоку.
  • Будьте готові записувати отриману інформацію, так що підготуйте листи і ручки або ноутбук, де залишатимете нотатки по кожному кандидату.
  • Підготуйте спеціальні оцінювальні тести. Існує безліч простих і швидких тестів, які допоможуть оцінити профпридатність людини, тип мислення і так далі.

Маленький лайфхак. Питання на кшталт «Ким ви бачите себе у майбутньому?» вже давно зжили себе і не несуть жодної цінності. Зазвичай відповіді на них стандартні та завчені. Використовуйте ефект несподіванки та запитайте, що складно передбачити. Наприклад, який ваш найжахливіший робочий фак-ап? Або розкажіть більше про ваше попереднє керівництво. Як варіант можна дізнатися, чи є питання у кандидата. Так перевіряється його зацікавленість у вашій компанії.

Крок 2. Безпосередня співбесіда чи інтерв'ю

Тепер коли все готово і кандидат прийшов, потрібно провести інтерв'ю правильно. Не варто одразу його лякати. Зробіть все, щоб ваш співрозмовник відчув себе спокійно та розслаблено, бо так оцінити його не вдасться.


Починаємо співбесіду та діємо згідно з планом:

  • Зустріньте і представтеся кандидату. Поки ви йдете до потрібного кабінету, можна коротко провести екскурсію та розповісти про компанію. Щоб трохи вселити впевненості, додайте фразу «Сподіваємось, що і ви станете частиною нашої компанії».
  • Після знайомства починайте розмову з простої та ненав'язливої ​​теми. Запитайте, як добралися чи згадайте про погоду. Наприклад, «Нарешті пішов сніг. Справжня зима! А як вам погода?
  • Якщо умови дозволяють, запропонуйте каву, чай чи воду. Так ви ще більше розташуєте потенційного кандидата до себе.
  • Коли ви вже сіли за «стіл переговорів», розкажіть про те, як відбуватиметься ваша розмова – які будуть етапи, скільки часу займе приблизно і так далі.
  • Настав час самого інтерв'ю. Відповідно до обраного інтерв'ю по структурі починайте опитувати людину. Говоріть спокійно та впевнено, але при цьому не підвищуйте голос.
Які питання поставити кандидату, щоб зрозуміти, чи підходить він вам? Під час підготовки більшість схем опитування вже мають бути створені. Від них можна відходити та додавати щось нове.

Найкраще розділити питання на кілька блоків:

  • Питання на загальну тематику – яка мета пошуку роботи, як довго шукаєте, що знаєте про компанію, чому вибрати саме нашу компанію тощо?
  • Питання про навички та попередні роботи - що ви вмієте, в яких проєктах брали участь, що вам подобається і не подобається в даній спеціальності і т.д.
  • Питання про бачення своєї кар'єри в майбутньому - яке кар'єрне зростання ви хотіли б мати, що для цього робите, чи плануєте додатково навчатися і т.д.
  • Питання про заробітну плату - яку заробітну плату ви хотіли б отримувати зараз, через пів року і через рік, скільки ви отримували раніше, яка сума на місяць зробить ваше життя комфортним на даному моменті і т.д.
  • Питання про особистісні характеристики - чому ви кращі за інших кандидатів, які стосунки були в попередньому колективі, який тип людей ви не любите, ваше хобі, сімейний стан і т.д.
А наприкінці попросіть, нехай кандидат поставить питання вам - про компанію, незрозумілі моменти та інші нюанси.

Крок 3. Перевірка професійних знань та навичок

Говорити та обговорювати свої переваги може кожен, але важливо їх уявити. Тому все більше компаній зараз наголошують не тільки на інтерв'ю, а й на так званому тестовому завданні. Це актуально практично у всіх галузях діяльності.

Якщо ви хочете організувати практичне завдання, то пам'ятайте, що воно має максимально наближене до реальності і того, чим повинен займатися працівник такої посади.

Наприклад, якщо ви шукаєте юриста, то змоделюйте ситуацію, яку він має вирішити. Як варіант, ще використовують завдання у вигляді тесту.

Для співробітників типу контент-менеджерів або програмістів діє трохи інша система відбору. Їм пропонується зробити приклад їхньої роботи за певним завданням.

Практичне завдання дозволить вам не лише переконатися у знаннях та можливостях кандидатів, а й дозволить їх порівняти між собою.

Повірте, в більшості випадків, на жаль, «досвідчене володіння Excel» є лише вмінням відкрити програму та вводити дані.

До речі, деякі компанії вважають за краще давати тестове завдання ще до співбесіди.

Крок 4. Оцінка результатів та остаточний вибір

Найскладніше зробити цей вибір і не помилитися. Головна проблема багатьох HR-менеджерів або ж простими словами кадровиків - страх вибрати невідповідного працівника.


Для цього спочатку оцініть ситуацію за такими пунктами:

  • професіоналізм кандидата;
  • результат тестового завдання;
  • досвід у роботі з даного напрямку;
  • відповідність заявленим вимогам;
  • особистісні показники;
  • ваше власне відчуття після спілкування з кандидатом.

Зібравши всю цю інформацію докупи, ви точно зробіть правильний вибір.

Крок 5. Дати відповідь кандидатам

Практично кожен чув фразу "Ми вам передзвонимо" або "Наш менеджер з вами зв'яжеться", а після - жодного сліду від цієї компанії. Так робити не треба, адже це значно підриває авторитет вашої компанії.

Після прийнятого рішення письмово на електронну пошту або в телефонному режимі обов'язково повідомте всіх кандидатів про результат співбесіди. Для когось вони будуть позитивні, для когось – навпаки. Таким чином ви не даєте хибних надій і поводитесь професійно.

Ще краще буде при відмові повністю розкрити та пояснити свою відповідь, щоб кандидат міг самовдосконалюватись надалі.

Пошук нових співробітників – це завжди важко та дуже відповідально, але головне правильно підійти до цього питання. Тепер ви знаєте, як якісно та ефективно проводити співбесіди.

Якщо хочете прочитати ще більше корисних статей, радимо перейти в наш бізнес-блог від Skynum.